چکيده
هدف پژوهش حاضر بررسي رابطه امنيت شغلي و استرس شغلي با تعهد سازماني معلمان مقطع ابتدايي شهر سمنان بود. روش پژوهش توصيفي از نوع همبستگي بوده و جامعه مورد مطالعه شامل 511 نفر از معلمان مقطع ابتدايي شهر سمنان در سال تحصيلي 1389- 1388 بود که با روش نمونه گيري طبقه اي متناسب با حجم و مطابق با جدول مورگان نمونه به تعداد 249 نفر انتخاب گرديد. ابزار جمع آوري اطلاعات ، پرسشنامه محقق ساخته امنيت شغلي ، پرسشنامه استرس شغلي و پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير بوده است. که با ضريب پايايي آن ها به ترتيب 92/0 و 85/0 و 93/0 به دست آمد.
براي تجزيه و تحليل داده ها از شاخص هاي آمار توصيفي ( ميانگين ، ميانه ، مد ، انحراف استاندارد ، ماکزيمم و مينيمم ) و آمار استنباطي ( ضرايب همبستگي پيرسون ، اسپيرمن و کرامر و تحليل رگرسيون ) استفاده شد. يافته هاي پژوهش نشان داد که : بين دو متغير امنيت شغلي و تعهد سازماني رابطه معنا داري وجود دارد.بين احساس امنيت شغلي کارکنان و استرس شغلي آنان رابطه معنا داري وجود دارد.بين ابعاد امنيت شغلي ، مولفه هاي استرس شغلي و ويژگيهاي جهت شناختي با تعهد سازماني همبستگي چند گانه معنا دار وجود دارد.
ازبين مولفه هاي متغييرهاي مستقل ، مولفه ي نگرش به کار و عاطفي بودن محيط کار ، ازمتغييرهاي تاثير گذار بر تعهد سازماني هستند. بين متغيير هاي سن ، تحصيلات و وضعيت استخدام با متغيير امنيت شغلي رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد.
فصل اول:
کليات تحقيق
1-1مقدمه:Introduction
دو عامل اساسي در اعمال مديريت، “انسان” و “نظام‌هاي عملياتي سازمان‌ها” مي‌باشند. از آنجا كه نظام‌هاي عملياتي توسط انسان‌ها به اجرا در مي‌آيند، بنابراين مي‌توان ادعا نمود كه مهم‌ترين سرمايه سازمان‌ها ، نيروي انساني شاغل در آن‌ها است. در سال‌هاي اخير، سازمان‌هاي پيشرفته و موفق بخش عظيمي از زمان و سرمايه خود را به نيروي انساني اختصاص داده‌اند تا ‌آن را براي افزايش بهره‌وري و كارآيي سازمان به كار گيرند. پيش‌نياز اين امر نيز شناخت منابع انساني نه تنها از نظر كميت، بلكه همچنين از نظر كيفيت و نوع نگرش آن نسبت به شغلش در سازمان مي‌باشد.
از آن جا كه نگرشها بررفتار تاثير مي گذارند بنابراين نگرش ارزيابي يا برآوردي است كه فرد به صورت مطلوب و يا نامطلوب درباره شي ، فرد يا رويداد خاص دارد (رابينز،ترجمه پارساييان و اعرابي ،1374 ).
بر اساس تحقيقات به عمل آمده نگرش برنوع رفتار اثر مي گذارد وهر قدرنوع نگرش دقيق تر باشد به نظر مي رسد مي توان رابطه آن را دقيق تر با رفتار تعيين كرد.
اگر از نگرش ها و رفتار خاص استفاده كنيم احتمال دست يابي به يك رابطه محكم بين نگرش و رفتار بيشتر مي شود. تلفورد معتقد است كه از طريق اندازه گيري نگرش فرد نسبت به موضوعي، مي توان نحوه اقدام او را در رابطه با آن پيش بيني كرد(شكركن 1382).
يك شخص مي تواند هزاران نگرش داشته باشد ولي آگاهي از همه نگرشهاي كاركنان براي مديران سازمانها اهميت چنداني ندارد. در واقع مديران سازمانها بيشتر علاقه مند به داشتن آن دسته از نگرشهايي هستند كه با كار و سازمان مرتبط است . اين سه نگرش عبارتند از 1- رضايت شغلي1 2- وابستگي شغلي2 3- تعهد سازماني .3
تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سالهاي اخير مورد علاقه ي محققان رفتار سازماني بوده است. تعهد سازماني شاخصي است از وفاداري فرد نسبت به سازمان و اين كه فرد سازمان را معرف خود بداند و به وجود چنين سازماني به خود ببالد.
( رابينز، ترجمه پارساييان و اعرابي ،1374) .
1-Job involvement
2-Job satisfaction
3-Commitment Organizinational
به بيان ديگر ، در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد. كلارنس فرانسس مي گويد : ” شما مي توانيد وقت يك انسان ،حضور فيزيكي او را در يك مكان معين و حتي مهارتهاي فيزيكي وي را در ساعت بخريد. ليكن نمي توانيد ، اشتياق و وفاداري و صميميت ….فكر و روحش را در كار خريداري كنيد . اين ها را بايد بدست آوريد.” يكي از مولفه هاي ايجاد رضايت شغلي داشتن امنيت شغلي است.در واقع يكي از امتيازات مثبت و خوب براي فرد متقاضي كار ، استخدام به صورت رسمي است. اگر كارمند تكليفش را بداند و تعلق خاطر داشته باشد كه مي تواند در روند يك كار و يا افزايش بهره وري تاثير گذار باشد ، اين تاثير گذاري به سوددهي مي انجامد.
اطمينان فرد به آينده خود و عدم نگراني از بركناري شغل ، بسياري از تنش ها و اضطرابهاي رواني را كاسته و آنان را براي تحقق اهداف سازمان مهيا تر مي سازد. ترس از بيكاري عامل فشار براي كاركنان محسوب مي شود و در نهايت كاركنان را از اثر بخشي و كارايي بيشتر باز مي دارد.در سازمانهايي كه كارفرمايان از كاركنانشان حمايت كرده و امنيت شغلي آنان را تامين مي نمايد. ضمن ايجاد يك نوع امنيت رواني در كاركنان ، درجه مسئوليت پذيري پرسنل را بالا مي برند و باعث به دست آوردن تعهد كارمندان نسبت به سازمان مي شوند.
2-1بيان مسئله:
مطالعه و تحقيق در باره شرايط شغلي نشان مي دهد كه هر استخدام لااقل از نظر روان شناختي پيمان دو جانبه اي محسوب مي شود كه طي آن مستخدم تعهد مي كندقوانين سازماني را رعايت كند و وظايف محوله به وي را با دقت انجام دهد و … در مقابل مستخدم نيز انتظاراتي هر چند تلويحي از سازمان دارد مانند برخوردار شدن از امكانات لازم براي ارضاي نيازهاي فردي ازقبيل نياز فيزيولوژيك ، نياز به احترام ، امنيت و … است. (رابينز1 ترجمه پارساييان واعرابي،1374)
يكي از موضوعات مطروحه در ادبيات سازماني مربوط به “تعهد سازماني” است كه براي درك و پيش بيني رفتار سازماني اهميت پيدا كرده است. چنان كه مسئولان ، مديران و تحليل گران سازماني در جست و جوي راه هايي براي افزايش عملكرد و باقي ماندن كارمندان در شغل مي باشند.
1-Robbins
تعهد سازماني به چند دليل مي تواند مورد اهميت باشد :
1- يافته هاي اخير نشان داده كه تعهد سازماني اغلب پيش بيني كننده خوبي ، براي تمايل ماندن درشغل مي باشد. (پورتر1 1974 ).
2- يافته هايي كه به وسيله ماودي ، پورتر،استيرز2 و بوليان3 در سال (1974 )به دست آمده است نشان مي دهد كه كارمندان داراي تعهد سازماني بالا ممكن است نسبت به كساني كه تعهد كمتري دارند عملكرد بهتري داشته باشند.
3- برخي يافته ها نشان دادند كه تعهد سازماني ممكن است شاخص خوبي براي نشان دادن ميزان تاثير و اثر بخشي يك سا زمان باشد. (کوخ19974).
افراد متعهد ، همچون منبعي از انرژي و توان هستند که با قدرت به سمت آرمان وهدف خويش پيش مي روند. افراد متعهد به قوانين وساختارهاي موجود اکتفا نمي کنند وخود را در چارچوب آن محدود نمي سازند.آن ها اگر قانون يا ساختاري را در مقابل خود ببينند،سعي در تغيير آن و رفع موانع موجود مي کنند.گروهي ازانسانهاي متعهد مي توانندنيرويي را خلق کنند که هر ناممکن راممکن سازند.(رابينز،ترجمه کبيري،1376)
تعهد سازماني مي تواند پيامد هاي مثبت و متعددي داشته باشد . كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند ، نظم بيشتري در كار خود دارند و مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار مي كنند . مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري و فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان ، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند ( مورهد ، ترجمه الواني و معمارزاده 1374 ).
در سازمانهاي آموزشي هرچند دستيابي به اهداف آموزشي صرف،منوط به استفاده بهينه از منابع انساني، مالي و تجهيزاتي است،اما پويايي نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفي از جمله داشتن کارمنداني خشنود،برخوردار ازتعهد و وفاداري بالا نسبت به سازمان ونسبت به کار خود است تا در محيطي پويا وسالم با به کار بستن تمام توان خويش براي کارايي بيشتر وبهتر اين سازمان فرهنگي گام بردارند.
1-Porter 3- Boulian
2- Steers 4-Chows
با توجه به آنچه در مورد اهميت تعهد سازماني ذکر شد شناسايي عواملي که برروي تعهد افراد به سازمان اثر مي گذارند حايز اهميت مي باشند و ازآنجا که تحقيقات پيشين نشان داده اند يكي از اين عوامل ، امنيت شغلي است .
در پژوهش هرسي و بلانچارد (1365، به نقل دراکر)، آمده است: ” نظر شخص نسبت به امنيت براي يك شغل مهم است. بسياري از سازمانها با فراهم كردن برنامه هايي چون مزاياي جانبي ، بيمه عمر بيمه حوادث ، بيمه سلامتي و طرح هاي بازنشستگي به امنيت توجه بسيار دارند. افرادي كه احساس امنيت در محيط كارشان نمي كنند ، بيشترين انرژي خود را صرف تلاش براي كاهش عوامل تهديد كننده و افزايش احساس ايمني مي كنند.
زماني تصور مي شد ارضاي نيازهاي افراد ازمنابع و امکانات سازمان مي کاهد ، اما امروزه اين نظريه به کلي منتفي شده است. امروزه کارشناسان معتقدند چنان چه نيازهاي واقعي كاركنان به درستي درک وبه آن بها داده نشود ، بهره وري در سازمان کاهش پيدا مي کند. زيرا علاقه مندي ونگرش مثبت به شغل سبب تلاش کاري بيشتر و در نتيجه باعث کاهش هزينه ها مي شود. (طالب پور و امامي ، 1386)
احساس عدم امنيت شغلي مانند ساير ناكامي ها موجب بروز اضطراب ، فشارهاي عصبي مي گردد كه مي تواند به صورت بازدهي كم و هدف هاي تحقق نيافته جلوه گر شود.
تا وقتي كه كاركنان يك سازمان نسبت به آيندة شغلي و وضعيت استخدامي خود مطمئن نباشند و از مزاياي آينده شغلي خود مانند بيمه و بازنشستگي اطمينان نداشته باشند، همواره دچار اضطراب و دلهره هستند. چه بسا اين اضطراب بر زندگي كاري آن‌ها اثر مي‌گذارد و ميزان عملكرد و بهره ‌وري آن‌ها را پايين مي‌آورد.
بنابراين امنيت شغلي تنش ها و اضطراب هاي ناشي از ترس از دست دادن شغل را مي كاهد و به نوعي سلامت رواني كاركنان را تضمين مي كند.
با توجه به مطالب مذكور در زمينه امنيت شغلي ، استرس شغلي و تعهد سازماني ، به نظر مي رسد بررسي ارتباط اين سه متغير نكات مفيدي در زمينه مسايل سازمانها روشن سازد و پژوهش حاضر نيز همين هدف را دنبال نموده است.
3- 1 اهميت و ضرورت مسئله:
نظامهاي نوين مديريت تاکيد فراواني بر منابع انساني دارند و آن را مهمترين دارايي سازمان به شمار آورده و ارج نهادن به ارزش ها و نيازهاي کارکنان را موثرترين گام در راه تحقق اهداف سازمان مي دانند لذا براي مقوله امنيت شغلي اهميت و اعتبار زيادي قائل هستند . امروزه در بسياري سازمانهاي موفق رابطه بلند مدت بين کارکنان و سازمان يکي از ارکان موفقيت تلقي مي شود. چرا که چنين رابطه اي از يک سو سازمان را مطمئن مي سازد که در صورت سرمايه گذاري آموزشي و ارتقاي دانش و مهارت افراد مي تواند از بازده اين سرمايه گذاري در سالهاي آتي بهره مند شود و از سوي ديگر به کارکنان در مورد امنيت شغلي و تامين نيازهاي خود و خانواده شان در سالهاي آتي اطمينان مي بخشد.
امروزه امنيت شغلي از جمله مسائلي است که کارکنان سازمانها را به خود مشغول مي کند و بخشي از انرژي رواني و فکري سازمان صرف اين مسئله مي شود. در صورتي که کارکنان از اين بابت به سطح مطلوبي از آسودگي خاطر دست يابند با فراغ بال توان و انرژي فکري و جسمي خود را در اختيار سازمان قرار مي دهند و سازمان نيز کمتر دچار تنشهاي انساني مي گردد. (سلطاني،1379)
ازطرف ديگر،اگرامنيت شغلي يه خطر بيافتد استرس وفشار رواني مي تواند تا حد زيادي افزايش بيداکند. استرسي که بر اثرنداشتن تامين شغلي درکارکنان پديد مي آيد،اثرموجي ايجاد مي کند،يعني نه تنها افرادي که شغلشان را ازدست داده اند،بلکه کساني که مي بينند همکارانشان شعلهايشان را از دست مي دهند نسبت به تامين شغلي خويش نگران مي شوند ودست خوش استرس خواهند شد. (خواجه بور،1377،ص 98)
تحقيقات نشان مي دهندکه حمايت سازمان ازکارمند با تعهدکارمندبه سازمان به وضوح مرتبط است.شواهدي وجودداردکه بيشترسازمانهادرپي استراتژيهاي منابع انساني براي افزايش تعهدکارکنانشان هستندکه مي تواند سود اقتصادي بيشتري رابراي آنها فراهم کند.از اين ديدگاه تعهد کارمندبه عنوان يک مفهوم مديريتي به خاطراينکه مي تواند به مزيت رقابتي وموفقيت مالي منجر شود،خيلي مهم است.(مودي1،1998، 392-396 )
حال با توجه به اينکه سازمان آموزش وپرورش اهميت خاصي درتوسعه همه جانبه جامعه دارد، توجه به عواملي که موجبات افزايش کارايي دروني نظام آموزشي رافراهم آورد مهم به نظر مي رسدکه امنيت شغلي معلمان واسترس وتعهدسازماني آنان ازجمله پارامتر هاي مهم وموثر به شمار مي رود.
1-Mowdey
4-1 اهداف تحقيق:
1-4-1-هدف اصلي اين پژوهش بررسي رابطه امنيت شغلي ، استرس شغلي و تعهدسازماني معلمان مقطع ابتدايي شهرستان سمنان در سال تحصيلي 89-88 مي باشد.
2-4-1 اهداف جزيي
1-بررسي ميزان امنيت شغلي معلمان مقطع ابتدايي شهر سمنان
2-بررسي ميزان استرس شغلي معلمان مقطع ابتدايي شهر سمنان
3-بررسي ميزان تعهدسازماني معلمان مقطع ابتدايي شهر سمنان
4-بررسي رابطه بين ابعاد امنيت شغلي وتعهد سازماني
5-بررسي رابطه ابعاد امنيت شغلي با استرس شغلي
6-بررسي رابطه بين ابعاد استرس شغلي با تعهد سازماني
7-تعيين تفاوت بين احساس امنيت شغلي معلمان برحسب متغبرهاي جنسيت،سابقه خدمت،مدرک تحصيلي ونوع استخدام
8- تعيين تفاوت بين استرس شغلي معلمان برحسب متغبرهاي جنسيت،سابقه خدمت،مدرک تحصيلي ونوع استخدام
9- تعيين تفاوت بين تعهدسازماني معلمان برحسب متغبرهاي جنسيت،سابقه خدمت،مدرک تحصيلي ونوع استخدام

5-1 فرضيه هاي تحقيق:
1-5-1 فرضيه اصلي :
بين امنيت شغلي ، استرس شغلي و تعهدسازماني معلمان مقطع ابتدايي شهرستان سمنان در سال تحصيلي 89-88 رابطه معنا دار وجود دارد.
2-5-1فرضيه هاي فرعي:
1- بين امنيت شغلي و تعهد سازماني معلمان مقطع ابتدايي شهرستان سمنان رابطه معنا دار وجود دارد.
2- بين ابعاد امنيت شغلي و تعهد سازماني معلمان مقطع ابتدايي شهرستان سمنان رابطه معنادار وجود دارد.
3- بين احسا س امنيت شغلي و استرس شغلي معلمان مقطع ابتدايي شهرستان سمنان رابطه معنا دار وجود دارد.
4- بين ابعاد امنيت شغلي و ميزان استرس شغلي معلمان مقطع ابتدايي شهرستان سمنان رابطه معنا دار وجود دارد
5- بين ابعاد امنيت شغلي ومولفه هاي استرس شغلي و ويژگيهاي جمعيت شناختي با تعهد سازماني همبستگي چند گانه معنا دار وجود دارد
6- بين امنيت شغلي معلمان بر حسب ويژگيهاي جمعيت شناختي (جنس،سن،…)تفاوت معنا دار وجود دارد
7- بين استرس شغلي معلمان بر حسب ويژگي هاي جمعيت شناختي (جنس،سن،…)تفاوت معنادار وجود دارد
8- بين تعهد سازماني معلمان بر حسب ويژگيهاي جمعيت شناختي (جنس،سن،…)تفاوت معنادار وجود دارد
6-1 تعاريف واژه ها و اصطلاحات
1-6- 1 تعاريف نظري متغييرها
امنيت شغلي:
احساس امنيت شغلي عبارت است ازاحساس فراغت نسبي ازخطر ياحالتي که دران ارضاي احتياجات وخواسته هاي شخص تحقق مي يابد (اعرابي 1379).احساس امنيت شغلي عبارت است ازحق تداوم اشتغال که معمولا تا زمان بازنشستگي ادامه مي يابد (اعرابي 1379).
استرس شغلي:
استرس شغلي را مي‌توان جمع شدن عامل‌هاي استرس زا در وضعيت‌هاي مرتبط با شغل دانست كه بيشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. همچنين استرس شغلي به عنوان كنش متقابل بين شرايط كار و ويژگي‌هاي فردي شاغل، ميزان بيش از حد خواست‌هاي محيط كار و در نتيجه فشار‌هاي مرتبط با آن است كه فرد بتواند از عهده آنها برآيد (راندال و تماير 1377، 36-38).
تعهد سازماني:
تعهد سازماني عبارت است از نگرشهاي مثبت يا منفي افراد نسبت به کل سازماني که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد. (رنجبريان ،1375)
2-6-1 تعاريف عملياتي متغير ها
امنيت شغلي:
دراين پژوهش منظور از امنيت شغلي معلمان ، ثبات شغلي ، امکان بروز خلاقيت درشغل ، عاطفي بودن محيط کار ، رضايت مادي و وجود نظامهاي فعال و رسيدگي به شکايات کارکنان و دفاع از آنها است که به وسيله پرسشنامه محقق ساخته اندازه گيري مي شود..
استرس شغلي:
دراين پژوهش استرس شغلي بر حسب مولفه هاي نگرش به مهارت ، قدرت تصميم گيري ، کنترل وظايف ، فشار کاري و زماني ، ابهام نقش ، عدم امنيت شغلي ، کمبود ارزش ، حمايت اجتماعي مدي ، حمايت اجتماعي همکاران به واسطه پرسشنامه اندازه گيري مي شود.
تعهد سازماني:
در اين پژوهش تعهد سازماني معين کننده سه عرصه مهم از احساس يا رفتار متعلق به فردي است که درسازمان مشغول به کار است و شامل تعهد عاطفي ، تعهد هنجاري و تعهد تکليفي مي باشد که به واسطه پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير سنجيده مي شود .
فصل دوم:
ادبيات و پيشينه تحقيق
فصل دوم
مقدمه
با توجه به موضوع پژوهش، در اين فصل به بيان پيشينه نظري و پژوهشي موضوع تحقيق پرداخته شده است. بر اين اساس، فصل دوم در چهار قسمت ارائه شده است. در قسمت اول پيشينه نظري مربوط به امنيت شغلي آمده است و قسمت دوم مباحث مربوط به استرس شغلي و قسمت سوم را مطالب مربوط به تعهد سازماني تشكيل مي دهد در اين راستا، تعريف، تاريخچه و ارائه دسته بندي هاي احتمالي از هريك از متغيرها مد نظر قرار گرفته است. در قسمت چهارم به مرور مطالعات انجام شده پرداخته شده است و در نهايت يك جمع بندي كلي خلاصه اي از مطالب فصل دوم ارائه گرديده است.
1-2- بخش اول- امنيت شغلي
1-1-2مقدمه
امروزه به علت توسعه يافتن سازمانها و وابستگي متقابل کارمندان و سازمان به يکديگر، احتياج به امنيت شغلي با وضع روشن تري مشاهده مي شود. اين احتياجات عبارت از اين است که هر شخص در سازمان احساس کند که داراي شغل ثابتي است و به علت تغيير و يا تجديد سازمان و يا عوامل ديگر شغلي، کار خود را از دست نمي دهد. در حقيقت اکثر کارمندان امروزه احساس مي کنند که وابسته و متکي به سازمان خود هستندو بزرگترين احتياجي که پس از تأمين احتياجات جسمي و فيزيولوژيکي به نظر مي رسد، احتياج به امنيت شغلي است. احساس امنيت شغلي به حالتي گفته مي شود که برآيند ارزيابي فرد از شرايط فردي،سازماني ومحيطي،او رابه اين نتيجه هدايت مي کند که عامل خاصي امنيت شغلي وي را تهديد نمي کند و او مي تواند در حال حاضر و در آينده به تداوم اشتغال خود اطمينان داشته باشد.اگر فرد الف احساس کند که داراي شغل مناسبي است و اطمينان داشته باشد که تا پايان دوران خدمت، در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص يا عامل به جهت ايفاي مناسب نقش ها و وظايف شغلي خود مورد تهديد واقع نمي شود، داراي امنيت شغلي است (اعرابي ،1379).
” آبراهام مازلو” در نظريه سلسله مراتب نيازها به توضيح اهميت نيازهاي آدمي و نيازبه امنيت پرداخته است. به رغم نيازهاي انسان از يک سلسله مراتب برخوردارند. وقتي که نيازهاي فيزيولوژيکي که براي بقا و ادامه زندگي انسان ضرورت هستند؛ ارضا شوند نيازهاي ايمني مسلط مي شوند. اهم اين نيازها عبارت از نياز فارغ بودن از ترس خطرات جاني و مالي و محروميتهاي فيزيولوژيکي است. و متضمن ملاحظاتي در مورد آينده است. اگر ايمني يک انسان در خطر بيفتد چيزهاي ديگر برايش بي اهميت جلوه مي کنند (ترجمه رضواني،1367).
“هرزبرگ” نيز در تحقيقات خود، امنيت شغلي خود را مورد نظر قرار داد. ولي بين عواملي که موجبات رضايتمندي کارکنان را در سازمان فراهم مي سازد و عواملي که موجبات نارضايتي و بي ميلي او را به وجود مي آورند، فرق گذاشته است، عواملي که در صورت فقدان آنها به نارضايتي کاري کارکنان منجر مي شود عمدتاً شامل نحوه سرپرستي سازمان، روابط بين افراد سازمان، شرايط فيزيکي کار و بالاخره، امنيت شغلي خواهد بود. اين عوامل را هرز برگ عوامل بهداشتي نام نهاد. اين عوامل نمي توانند به نظرات مثبت شغلي منتهي شوند. آنها فقط مي توانند از نارضايتي کارمند در سازمان جلوگيري کنند. (کوکلان،1370).
2-1-2 تعاريف امنيت شغلي
در جوامع امروزي هر فردي نيازمند داشتند يک شغل مي باشد تا بتواند به سازمان اجتماعي تکيه کرده و در جامعه جايگاهي داشته باشد. صرف نظر از اينکه شغل افراد چه باشد، آنان در شغل خود با شرايط متفاوتي روبرو هستند که احساسات متفاوتي در افراد ايجاد مي کند. ممکن است شخص در محيط کار احساس آرامش داشته باشد و نسبت به آينده شغلي خود مطمئن باشد و يا ممکن است احساس از دست دادن شغل يا انتقال به يک رتبه پايين تر در سازمان در او ايجاد عدم امنيت نمايد.
نياز به امنيت از جمله مسائلي است که همواره ذهن آدمي را بخود مشغول نموده است، نياز به ايمني و امنيت واقعي، ميل ادمي در خصوص حفظ وضع موجود و اطمينان نسبت به ثبات وقايع و روند تحولات در آينده است. نياز به حفظ موقعيت شغلي و يا به تعبيري امنيت شغلي که يکي از نيازهاي ايمني بشر محسوب مي گردد بين تمامي افراد سازمانها در دنيا، در حد معقولي نيازي محسوس و يکسان مي باشد، اما آنچه در اين زمينه بين جوامع تفاوتهايي را به وجود مي آورد، انتظار کارکنان کشورهاي مختلف از امنيت شغلي و تفسيري است که از حد معقول امنيت در فرهنگهاي مختلف به عمل مي آيد. اطمينان فرد به آينده شغلي خود و عدم نگراني از برکناري از شغل؛ بسياري از تنش ها،و اضطرابهاي رواني کارکنان را کاسته وآنان را براي تحقق اهداف سازمان مهيا تر مي سازد.
امنيت شغلي جنبه ذهني و رواني دارد و تا حدودي به برداشت فرد از محيط کار بستگي دارد. در تعريف آن گفته اند: امنيت شغلي، احساس فراغت نسبي از خطر يا حالتي است که در آن ارضاي نيازها و خواسته هاي مشخصي تحقيق مي يابد (شاکري نيا، 1376)
احساس امنيت ، مستلزم توانايي در حفظ آن چيزي است که شخص دارد و حصول اطمينان از توانايي امرار معاش درآينده است(سرمد،1372:120) .
به عبارت ديگر، امنيت شغلي، حق تداوم اشتغال است که معمولاً تا زمان بازنشستگي ادامه مي يابد و حدودي است که کارکنان در آن حيطه اطمينان حاصل مي کنند که شغلشان را از دست نخواهد داد(خالقي ، 1377).
بر اساس تعاريف ياد شده، احساس امنيت شغلي پديده اي ذهني است، يعني احساس و ادراک فرد است که امنيت شغلي را براي او رقم مي زند. گاهي ممکن است در محيط کاري، عوامل تهديد کننده اي وجود نداشته باشد، اما فرد احساس خطر کند يا عوامل تهديد کننده اي وجود داشته باشد، ولي فرد احساس خطر نکند) مهر و پوک، 2006،26) .نتيجه تحقيقات نشان مي دهد که کساني که از دست دادن شغل خود را پيش بيني، و يا به عبارتي احساس مي کنند که شغل خود را از دست خواهد داد، درمقايسه با زماني که واقعاً شغلشان را از دست مي دهند، تحت فشار رواني بيشتري قرار دارند(ساي، ترام و اوهارا،2006:462).
بورلند 1 (1994) امنيت شغلي را رهايي، ازترس از دست دادن و يا بر کناري از شغل تعريف کرده اند. بعضي از مشاغل و فعاليتها داراي امنيت شغلي بيشتري نسبت به ساير مشاغل هستند به طور کلي مشاغل دولتي داراي امنيت شغلي بيشتري نسبت به بسياري از مشاغل بخش خصوصي مي باشد. (ص 128).
روزنبلت 2 (1996) معتقد است که عدم امنيت شغلي در دو بعد اتفاق مي افتد. بعد اول احساساتي است که مربوط به محيط کار يا به عبارت بهتر کل شغل مي شود. مانند انتقال به يک رتبه پايين تر در سازمان، انتقال به شغلي هم سطح شغل قبلي در سازمان، اخراج از کار و استرس شغلي. تغيير سازماني نيز مربوط به اين بعد عدم امنيت شغلي است به اين صورت که تغيير ممکن است اخراج موقتي يا دائم کارکنان را در پي داشته باشد و باعث کاهش امنيت شغلي شود. بعد دوم مربوط به احساساتي است که فرد در مورد ويژگيهاي شغل دارد. مانند احساس کارکنان نسبت به حقوق و دستمزد، ترفيع و ارتقاء در شغل، عدم اختيار در تصميم گيريها و عاطفي بودن محيط کار (ص 58).
بروکنر و همکاران (1990) نيز امنيت شغلي را احساس قدرت و توانمندي در کنترل رويدادهاي محيط کار، احساس آرامش و روشن بودن آينده شغلي تعريف مي کند و معتقد است دخالت دادن کارکنان در تصميمات به خصوص در زمينه حقوق و ارتقاء شغلي و همچنين تفويض اختيار باعث ايجاد احساس امنيت شغلي در فرد مي شود.(به نقل از بافراني ،1387) .
گرينهاگ 3 (2000) عدم امنيت شغلي را تحت عنوان ابهام آينده شغلي که مرتبط با ابهام نقش است تعريف کرده و معتقدند که ابهام آينده شغلي يکي از چندين عامل استرس زايي است که در کنار نارضايتي شغلي و خستگي، منجر به شکايت هاي جسماني و روان شناسي مي شود و امنيت شغلي افراد را از بين مي برد. (ص 94).
بر اساس تعاريف ياد شده، احساس امنيت شغلي پديده اي ذهني است؛ يعني احساس و ادراک فرد است که امنيت شغلي را براي او رفم مي زند. گاهي ممکن است در محيط کاري، عوامل تهديد کننده اي وجود نداشته باشد، اما فرد احساس خطر کند يا عوامل تهديد کننده اي وجود داشته باشد، ولي فرد احساس خطر نکند.
بنابراين، بهبود کيفيت زندگي کاري کارکنان، مستلزم بهبود احساس امنيت شغلي توسط آنان است. به اين منظور شناخت عوامل مؤثر بر امنيت شغلي و اعمال مديريت صحيح بر آنها ضروري به نظر مي رسد.
3-1-2 جايگاه امنيت شغلي در تئوريهاي مديريت
1-3-1-2 تئوري کلاسيک و امنيت شغلي
قديمي ترين نظري? مديريت نظري? سنتي(کلاسيک) است. اين نظريه به سه شاخ? اصلي مديريت علمي، مديريت اداري و مديريت بوروکراتيک تقسيم مي شود.
از سوي واضعان تئوريهاي مزبور که در حقيقت پيشگامان دانش مديريت نيز به شمار مي آيند، به مقوله امنيت شغلي توجه شده است.
علاوه بر ثبات شغلي و استخدامي که به عنوان مهمترين عامل تعيين کننده احساس امنيت شغلي محسوب مي شود مي توان به عنوان ديگري مانند همکاري مديريت و کارکنان حقوق وبيم? بازنشستگي اشاره کرد که در نمودار شماره 1نشان داده است.(اعرابي وکماني 1379)
2-3-1-2 تئوري نئوکلاسيک و امنيت شغلي
نئوکلاسيک ها با توجه ويژه اي که به انسان و نيازهاي او مغطوف داشتند، نهضت روابط انساني را پي افکندند . يرنامه هايي از قبيل امنيت شغلي، کمکهاي غير نقدي ، نشريات کارمندي و فنون تکامل يافت? مديريت انساني از روشهاي کاربردي بيشترين تأکيد بر امنيت شغلي است که در نظريات نظريه پردازان اين مکتب به آن ها اشاره شده است.
نمودار شماره 2 بيانگر عوامل مؤثر بر امنيت شغلي از ديدگاه مازلو، هرزبرگ، آرجريس است. افزون بر آن بر اهميت استخدام بلند مدت در قالب تئوري z نيز تأکيد شده است. (اعرابي وکماني 1379)
اطمينان از تداوم شغل
مديريت علمي و عوامل موثر برامنيت شغلي همراهي و همکاري دوستانه
مديريت و کارکنان
تئوريهاي کلاسيک و نظريه اداري و امنيت شغلي ثبات شغلي و استخدامي
امنيت شغلي ثبات شغلي و استخدامي
بروکراسي و عوامل موثر بر امنيت شغلي انتصاب و ارتقا براساس شايستگي
حقوق ثابت
پرداخت بيمه بازنشستگي
توجه به قانون بجاي ملاحظات
خصوصي، فردي يا گروهي
جاي دادن افراد در شغل مربوط بر
اساس تخصص و مهارتهاي آنها
رعايت سلسله مراتب
نمودار عوامل موثر بر امنيت شغلي بر اساس تئوريهاي کلاسيک
تداوم بخشيدن به کار
سلسله مراتب نياز هاي مزلو و برقراري نظام بيمه و بازنشستگي
عوامل موثر بر امنيت شغلي
تئوريهاي نئوکلاسيک و تئوري دو عاملي انگيزش و حقوق مناسب
امنيت شغلي عوامل بر امنيت شغلي مزاياي رفاهي
تئوري z اختلاف بنياني و استقلال کافي در شغل
عوامل موثر بر امنيت شغلي ابراز عقيده بدون ترس و وحشت
رابطه مناسب و اعتماد بين همکاران
تئوري z و امنيت شغلي استخدام بلند مدت
3-3-1-2 عوامل مؤثر بر امنيت شغلي (ديدگاه هاي جديد)
عوامل مؤثر بر امنيت شغلي را به چهار دسته عوامل فردي وسازماني ، فراسازماني (محيطي) وشغلي تقسيم مي کنند و هر يک از آنها را با استفاده از شاخصهاي معيني مورد سنجش قرار مي دهند.
عوامل فردي اثرگذار بر امنيت شغلي، شامل سن، جنس، سطح تحصيلات، وضعيت تأهل، درآمد ، وضعيت استخدام وسابقه کاراست(نيکوکار وهمکاران،1386).
مهمترين عوامل سازماني تأثيرگذار بر امنيت شغلي عبارت است از: رضايت از درآمد، فرهنگ سازماني و آموزش و بهسازي نيروي انساني(ساي، ترام و اوهارا، 2006،463،لائو و شوليهين،2005،390به نقل ازنيکوکار وهمکاران،1386).
مهمترين عوامل شغلي تأثيرگذار بر امنيت عبارت است از: غناي شغلي، توسعه شغلي و پيشرفت شغلي(لائو و شوليهين،2005،401،پارسونز و برودبريج،2006، 122به نقل از نيکوکار وهمکاران،1386).
سرانجام از بين عوامل محيطي، عواملي چون تحويل در مديريت سازمانهاي دولتي، تحول در ساختار سازماني، تمرکززدايي و واگذاري اختيار و فعاليتهاي ميان بخشي، امنيت شغلي کارکنان را تحت تأثير قرار مي دهد. (نيکوکار وهمکاران،1386).
سلطاني (1379) نيز معتقد است: در مفهوم امنيت موضوعاتي چون تغييرات شغلي، از دست دان شغل و عدم دستيابي به شغل مناسب گنجانده شده است. به اعتقاد روانشناسان صنعتي و سازماني امنيت شغلي يکي از عوامل به وجود آورنده رضايت شغلي است.در مدلي که سلطاني (1379) از مفهوم امنيت شغلي ارائه مي دهد پنج مؤلفه اساسي در ايجاد امنيت شغلي نقش اساسي دارند که عبارتند از:1- ثبات شغلي 2- عاطفي بودن محيط کار 3- امکان بروز خلاقيت در شغل 4-



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید